Legal Update

Jun 28, 2016

Prevention and Early Intervention: Employers’ New Defences to Harassment Claims in France | Actions préventives et intervention immédiate : les deux maitres-mots des employeurs pour éviter le harcèlement moral en France

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In a significant change of direction, the French Supreme Court has held that an employer will not be liable for workplace harassment where it puts in place specific measures prior to and after the harassment taking place. This is a significant change from the previous harassment Court decisions, which were highly criticised by employers and held that health and safety were sacrosanct, so an employer would automatically be liable for any harassment at work committed against an employee.
 
Workplace harassment - high risks for employers
 
Harassment arises when an employee is subjected at work to repeated actions, whether from a member of staff or agents, which purpose or effect cause detriment on the employee’s rights and dignity, his/her physical and mental health and his/her professional future. Traditionally, if such a situation arises, an employer, even if not directly involved in the harassment, faces two main risks for failing to provide a safe working environment: on rare occasion, a criminal liability (up to 3 years of imprisonment and 45,000 €) and more frequently civil sanctions - employers will be liable to fully compensate the losses incurred by the employee (damages, loss of earnings, injury to feelings) and reimburse any allowance received from the French State. Note that such liability applies for both moral harassment (“bullying”) and sexual harassment, and that any termination measure would be null and void.
 
The new approach - Air France
 
The trend to a more employer-friendly approach stems from last year’s decision of the French Supreme Court of 25 November 2015. The case concerned an airline pilot who alleged that his employer, Air France, was liable for mental health issues occurring several years after the events of 11 September 2001. The Supreme Court rejected his claim on the basis that Air France had taken adequate steps to safeguard employees’ mental and physical health.  The Court was swayed by the fact that Air France had provided continuing medical and psychological support to its staff over this period. 
 
Clarity for employers
 
It was unclear whether the Air France decision would be applied to cases of harassment at work, where the French Courts have traditionally applied a principle of strict liability. The Supreme Court has now resolved this question in a decision of 1 June 2016. It held that an employer would not be liable where it has taken specific steps to prevent the harassment taking place and stop it from occurring again.
 
Harassment - the employer’s defence
 
To avoid liability for harassment at work, the Supreme Court has confirmed that employers must:
 
1. Before an act of harassment, take the preventive measures set out in the French Labour Code (articles L 4121-1 et L 4121-2). This means training employees to recognise and tackle harassment, putting steps in place for employees to raise harassment and get help; and
 
2. After the harassment takes place and as soon as they become aware of it, whether formally or informally, take immediate steps to prevent a recurrence. Although the decision does not provide any examples, steps could include carrying out an investigation without delay, removing the employee from contact with the alleged harasser and providing medical and psychological support.
 
Two-pronged approach for employers
 
It is now clear that it is not enough to refer the employee to a handbook or internal regulations. Instead, employers need a two-pronged approach: 
 
Firstly, employers need to actively roll out anti-harassment training for employees as part of their health and safety programme. This would include awareness training, written guidelines, information notices posted in the workplace, appointing anti-bullying champions in the workplace, and regular updates for new hires and existing staff.
 
Secondly, employers should put in place anti-harassment policies that build in a reporting mechanism and enable immediate intervention. The goal is to capture harassment complaints when they are first raised, and to escalate them to the appropriate functions so that action can be taken to stem the harassment. The decision of 1 June 2016 makes it clear that employers need to be more proactive, working if necessary with the employee representatives, such as involving the Health and Safety Committee and the Works Council where such representation exists.
 
Employers who do not take both of these steps will be at risk, and the consequences can be costly.
 
 
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Actions préventives et intervention immédiate : les deux maitres-mots des employeurs pour éviter le harcèlement moral en France.
 
Dans un arrêt en date du 1er juin 2016 (n°14-19.702), la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence en disposant qu’un employeur ne peut être rendu responsable du harcèlement commis contre un salarié lorsqu’il met en place un arsenal de mesures en vue de prévenir et de faire cesser une situation de harcèlement. Ce virement pouvait difficilement passer inaperçu tant la jurisprudence antérieure était jugée sévère par les employeurs compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat les rendant systématiquement responsables des agissements de harcèlement moral commis à l’encontre d’un salarié.
 
Le harcèlement - situation à haut risque pour les employeurs
 
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter attente à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. De même, le harcèlement sexuel est caractérisé par des comportements ou propos à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. En cas harcèlement sur le lieu de travail, l’employeur s’expose à deux types de sanctions : une responsabilité pénale, pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et une amende de 45.000 € selon les circonstances, et plus fréquemment une responsabilité civile, notamment l’indemnisation totale du salarié et un remboursement des indemnités versées, en cas de faute inexcusable de l’employeur qui a une obligation de résultat, ainsi que la nullité de toute mesure de licenciement.
 
La jurisprudence Air France
 
Un assouplissement de la jurisprudence avait déjà toutefois eu lieu dans une décision du 25 novembre 2015 (n°14-24.444) et s’était traduite par un déclin de l’obligation de sécurité de résultat. Un pilote d’avion souffrait de troubles mentaux apparus plusieurs années après les évènements du 9 septembre 2001 et soutenait qu’Air France, son employeur, était responsable. Dans cette espèce, la Cour de Cassation avait considéré que l’employeur avait rempli ses obligations en prenant toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. En l’espèce, le suivi psychologique et médical mis en place par la société constituait une justification suffisante pour l’exonérer de toute responsabilité. 
 
La responsabilité de l’employeur clarifiée
 
La question se posait dès lors de savoir si cette solution serait étendue aux situations particulières de harcèlement moral où l’obligation de sécurité de résultat s’applique. C’est à cette question qu’a répondu par l’affirmative la Cour de Cassation dans l’arrêt du 1er juin 2016 en prévoyant une possibilité d’exonération de responsabilité pour l’employeur en matière de harcèlement moral, lorsque l’employeur peut démontrer avoir pris toutes les mesures de prévention et est intervenu pour éviter son renouvellement.
 
Prévention et vigilance
 
Dans un attendu de principe, la Cour de Cassation a affirmé que l’employeur ne méconnait pas son obligation de protection de la santé des salariés, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie : 
 
- en amont, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail (à savoir les mesures de prévention des risques, la formation et l’information du personnel, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention) ;  et
 
- avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.  Bien que la décision ne le  précise pas, ces mesures pourraient inclure une enquête sans tarder, supprimer tout contact avec le harceleur présumé and la mise en place d’un suivi psychologique et médical.
 
Une double recommendation aux employeurs
 
Il est désormais clair que pour échapper à sa responsabilité, la simple insertion, comme en l’espèce, d’une procédure d’alerte dans le règlement intérieur a été considérée comme insuffisante.  A contrario, l’employeur devra adopter une procédure en deux temps :
 
- en premier lieu, démontrer avoir mis en œuvre de manière effective des actions préventives d’information et de formation pour éviter la survenance de faits de harcèlement moral. Ces actions peuvent inclure des formations de sensibilisation, des guides pratiques et des affichages sur le lieu de travail, la nomination de responsables de la prévention du harcèlement, et la mise à jour regulière des mesures pour les nouveaux salariés et le personnel existant.
 
- en second lieu, avoir en place un mécanisme d’intervention rapide pour gérer rapidement toute situation de harcèlement lorsqu’un incident survient. L’objectif pour l’employeur est de se mobiliser sans tarder auprès des interlocuteurs appropriés pour limiter l’impact prolongé sur le ou les salariés concernés. La décision du 1er juin 2016 doit clairement inciter les employeurs à être pro-actifs, le cas échéant en partenariat avec les partenaires sociaux (le CHSCT  et le CE notamment lorsqu’ils existent). 
 
Les employeurs qui n’adoptent pas cette approche systématique risquent d’être pénalisés en cas de contentieux, ce qui peut s’avérer coûteux.